Skupina platnih razreda s pripadajućim koeficijentima

Kada uspoređujemo najvišu i najnižu osnovnu plaću, upravitelja i radnika niže stručne spreme, najviša plaća je oko tri i pol puta viša od najniže.

Radna mjesta sa pripadajućim bodovima

 
Odnos između najviše i najniže plaće nije u potpunosti dovoljan za ostvarenje motivacije i ne utjeće kao jedini faktor na pozitivnu motivaciju zaposlenika. Naime, u tom relativno uskom rasponu od najviše do najniže plaće, trebalo bi smjestiti brojna radna mjesta visoke, više, srednje stručne spreme, visokokvalificiranih i kvalificiranih radnika.
U postojećem odnosu radno mjesto upravitelja, kao primjer, nije dovoljno diferencirano kao radno mjesto koje zahtjeva posebne upravljačke, organizacijske, rukovodeće vještine, poznavanje tehnologije telekomunikacija i odgovornost za cjelokupno poslovanje centra.


1.1.2. Dodaci na plaću

Zaposlenici imaju pravo na dodatak na plaću za:

1. Radni staž
Osnovna plaća zaposlenika povećava se za svaku navršenu godinu radnog staža za 0,5 posto i to od prvog dana p o isteku mjeseca u kojem je zaposlenik navršio punu godinu radnog staža.

2. Prekovremeni rad
Prekovremeni rad zaposlenika je dozvoljen samo u slučaju tzv. više sile, tj. kad poslodavac ima prijeku potrebu da se određeni posao obavi u prekovremenom radu.
Visoka cijena prekovremenog rada trebala bi motivirati poslodavca da umjesto prekovremenog rada zapošljava nove zaposlenike.

3. Stimulativni dio plaće
Plaća zaposlenika ovisi o ostvarenom učinku koji se može utvrditi na osnovi sljedećih mjerila:
- norme vremena,
- norme radnog učinka,
- normativa izrade,
- količine usluga i proizvoda,
- kakvoće ostvarenja usluga i proizvoda,
- kakvoće ostvarenja zadataka,
- rokova izvršenja zadataka.

Za mjerenje ostvarenog učinka mogu se upotrebljavati sljedeći obrasci:

- osobna evidencija rada,
- radni nalog,
- dnevno prijeđeni put,
- popis telekomunikacijskih usluga,
- mjesečni, tromjesečni, polugodišnji i godišnji plan radnih zadataka,
- plan rokova,
- ostale evidencije koje se upotrebljavaju za praćenje ostvarenog učinka rada.

Na radnim mjestima za koje ne postoje ili djelomično postoje objektivna mjerila učinka (norme i slično), ocjenu ostvarenog rezultata rada može mjesečno predložiti ovlašteni neposredni rukovoditelj, uz odobrenje nadređenog rukovoditelja na razini grupe, odsjeka ili odjela.


1.2. INVESTIRANJE U LJUDSKI POTENCIJAL

Ljudi su temelj za funkcioniranje svake tvrtke. Kako je poznato da ljudi najbolje obavljaju onaj posao koji vole, zadatak je menadžera otkriti koja znanja i sposobnosti posjeduju zaposleni u tvrtki te na osnovi toga rasporediti zaposlene na ona radna mjesta na kojima će njihove osobine najbolje doći do izražaja, gdje će zaposlenik biti u mogućnosti upotrijebiti sva svoja znanja, vještine i iskustva i time pridonijeti efikasnom poslovanju tvrtke, tj. njezinom uspjehu na tržištu.

U samom početku pripreme organizacijskih rješenja u tvrtki, anketirani su zaposlenici radi utvrđivanja njihova stava prema poslu koji obavljaju, s kojim se problemima susreću te kako unaprijediti posao. Odgovore koji su davali zaposlenici, pojašnjenja i prijedlozi pokazuju kako znaju raditi svoj posao, kako razmišljaju o poboljšanjima te bi se većinu moglo konzultirati pri uvođenju promjena.

Uz upitnike o poslu koji obavljaju zaposlenici ispunjavaju i upitnik o motiviranosti. Što je to što pojedinog zaposlenika pokreće i motivira da radi dobro, bolje ili da iskorištava sve svoje potencijale za posao?
Pritom se nije mislilo na to kako je potrebno "izgarati" na poslu i "izgorjeti" za 5 ili 10 godina -
a poslije toga biti neupotrebljiv. Trebalo je saznati što svaki zaposlenik nosi u sebi, što želi i koji su njegovi ciljevi te kako ih postići.

Mogu biti pozvani najbolji stručnjaci koji će prodajnom osoblju držati seminare, tečajeve i učiti ih kako se ponašati, kako privući i zadovoljiti klijenta. No, svatko tko ima iskustva s zaposlenim osobljem zna da postoje oni koji će obaviti sve zadane radnje, učiniti sve što su naučili na tečajevima, ali će njihovo ponašanje jasno govoriti da svojim jedinim poslom i obavezom smatraju kulturno pristupiti kupcu i zabilježiti podatke o prodaji u dnevnom izvješću.
No, postoje i oni drugi koji su odlučni u provedbi realiziranja poslova, te će dati sve od sebe kako bi privukli klijente i potruditi se da u potpunosti obave sve poslove. Za takvog radnika kažemo da je motiviran.

Zaposlenici žele osjetiti da su dio usluga ili proizvoda koje pružaju klijentima. Ovakva veza podiže njihovu učinkovitost na višu razinu. To se postiže na nekoliko načina:

1. Efikasnim protokom informacija
Zaposleni moraju znati što se događa. Ovo je lako prepoznati ako stalno čujemo "nitko nam nije rekao", ili "nas nitko nije pitao". Stoga je potrebno osigurati svakodnevni protok informacija, obavijesti i slično, u čemu znatno pomaže korištenje računalne tehnike (Interneta).
2. Sudjelovanjem u donošenju odluka
Većina zaposlenika stječe radne vještine na poslu. Uvijek ima takvih odluka koje mogu biti još bolje ako se posluša što kažu zaposlenici i u obzir uzme njihova profesionalna prosudba.
3. Nagrada za sugestiju - poboljšanje
Priznanje za dobru ideju članu grupe može potaknuti i druge članove grupe na nove i još bolje ideje.

Zadovoljni i motivirani zaposlenici obavljat će posao savjesnije i bolje, ulagat će više truda, što će rezultirati i zadovoljstvom klijenata. Kako bi zaposlenici u Odjelu prodaje uvijek bili upoznati s novim tehnikama poslovanja, novim tehnologijama i novim vještinama, provodi se njihovo kontinuirano obrazovanje kroz razne seminare, treninge i tečajeve. Na osnovi dojmova o prodajnom osoblju potrošači i klijenti stvaraju sliku o tvrtki; na toj slici grade svoje zadovoljstvo ili nezadovoljstvo, a tvrtka svoj uspjeh ili neuspjeh.
Važno je otkriti način postizanja zadovoljstva osoblja i održavati ga, te im je važno osigurati razlog zbog kojeg će oni voljeti svoj posao.

Kao što je već navedeno, od neizrecive je važnosti politika dobrih međuljudskih odnosa, uključivanje radnika u proces odlučivanja, davanje veće odgovornosti, no i potpuno točno prosuđivanje njihovih zasluga kako bi oni stekli potpuno povjerenje u taj sustav.
Upravo uvažavanje svih tih činjenica predstavljaja osnovu prema izgradnji kvalitetnog i dugoročnog motivacijskog sustava u kojem će i zaposlenici i poduzeće ostvariti svoje ciljeve.