POSEBNA PONUDA ZA PODUZETNIKE
Želite poboljšati svoje poslovanje? Želite povećati prodaju? Tvrtka vam je u krizi ili pred zatvaranjem? Imate sve manje kupaca? Slaba je potražnja za vašim uslugama? Opada vam promet i dobit? Svakim danom imate sve manje posla?
Link na pregled ponude - Poslovne usluge za poduzetnike - Iskoristite popuste!
 

 

 
IZRADA WEB STRANICA ZA PODUZETNIKE
Izrada web stranica po izuzetno povoljnim cijenama. Izrada internet stranica koje možete uvijek samostalno ažurirati bez ikakvih dodatnih troškova. Objavite neograničeni broj tekstova, objavite sve ponude, akcije, oglase, kataloge...
Link za opširnije informacije o povoljnoj izradi kvalitetnih CMS web stranica
 

 

 
POSLOVNE INFORMACIJE, SAVJETI I ANALIZE
Potražite sve informacije o poslovanju u Hrvatskoj, pravne, porezne i druge savjete, informacije o internet oglašavanju i marketingu, rezultate istraživanja tržišta, poslovne analize, informacije o kreditima za poduzetnike, poticajima...
Kontaktirajte nas ukoliko su Vam potrebne poslovne informacije
 

 

 
PRIMJERI UGOVORA, POSLOVNIH PLANOVA, IMENICI, BAZE PODATAKA
Korisni primjeri ugovora, obrasci, primjeri poslovnih planova, imenici za direktni marketing, usluga sastavljanja imenika i baza podataka po Vašim potrebama, pretraživanje baza podataka, trgovačko zastupanje i posredovanje...
Informirajte se o našim uslugama - Isplati se!
 

 





 

 
NAPOMENA!
U nastavku je sadržaj web stranice koja je izrađena prije dosta vremena. S obzirom na protek vremena, neke od informacija možda više nisu aktualne. Za aktualne i ažurirane informacije, posjetite naslovnu stranicu ovog web portala.
Link na naslovnu stranicu web portala www.poslovniforum.hr
 

 

PREGLED SVIH USLUGA ZA PODUZETNIKE

MANAGEMENT

> Motivacijske tehnike

> Upravljanje ljudskim potencijalima

> Primjer uporabe motivacijskih tehnika

> Razlikovanje pojmova

> Managerski stilovi

> Osnove pregovaranja

> Donošenje odluka

> Literatura I

> Literatura II

> Literatura III

> Vaši prilozi

KONTAKT PODACI ZA
Poslovni forum d.o.o.

Link na web stranicu sa svim e-mail adresama i telefonima
Pitanja, narudžbe, savjeti...


BAZA PODATAKA

POSLOVNI FORUM

WEB KATALOG

ADRESAR

ZAKONI

USLUGE


Marketing - Knjige

Pregled najvažnijih zakona i propisa














POSEBNA PONUDA ZA PODUZETNIKE
Link na brzi pregled poslovnih i internet usluga


MANAGEMENT




Management (menedžment) možemo definirati kao proces rukovođenja koji se ostvaruje u skladu s određenim pravilima, uvažavanjem provjerenih načela i primjenom odgovarajućih tehnika.

Učinkovito rukovođenje, odnosno menedžment, važno je kako za direktora multinacionalne kompanije, tako i za vlasnika malog obrta. Unatoč tome menedžmentu se ne poklanja dovoljna pozornost. O njemu se više govori tek posljednjih desetak godina i tek se u novije vrijeme poklanja veća pažnja značaju kvalitetnog rukovođenja.
Funkcije menagementa ostvaruju menageri koji se kod nas uobićajno nazivaju direktori, upravitelji, rukovoditelji ili ravnatelji.

Programski model rukovođenja za koji smatramo da daje najbolje rezultate zasniva se na međuljudskom odnosnom odnosu i komunikacijskom modelu timskog rukovođenja sa sustavima stimulativnog nagrađivanja rada. Rukovoditelji u svojim odnosima komuniciraju sa radnicima. Rukovođenje kao međuljudski odnos treba biti partnerski odnos zaposlenika i rukovoditelja.

Management se sastoji od: planiranja, organizacije, vođenja i vrednovanja.


Planiranje


Planiranje je polazna funkcija rukovođenja manifestirana u procesu definiranja ciljeva koje treba ostvariti, utvrđivanju preduvjeta u kojima će se ti ciljevi realizirati, izbora pravaca djelovanja, sredstava, metoda i tehnika za njihovo postignuće. Planiranje se često definira kao racionalna vizija budućnosti. Što je rukovodna razina viša, to vizija mora biti dugoročnija. Ona, međutim, mora biti shvatljiva i managerima na nižim razinama jer skupni napor ne može biti učinkovit ako svi uključeni u rad ne znaju što se od njih očekuje. Planiranje je najvažnija funkcija rukovođenja. Uključuje izbor ciljeva i aktivnosti za njihovo ostvarivanje; vodi nas na određeno mjesto u budućnosti na koje želimo stići i bezuvjetno podrazumijeva inovativni duh managera.von ten vip

Da bi se učinkovito planiralo treba biti svjestan prilika u kojima će se ostvariti plan rada i realno dijagnosticirati šanse za razvoj, postaviti ciljeve, analizirati pretpostavke planiranja, identificirati moguće alternative, izraditi planove za pojedine segmente djelatnosti, te predvidjeti troškove realizacije planova.

Ciljevi su krajnje točke kojima su usmjerene aktivnosti i oni izražavaju rezultate koje treba ostvariti.

Da bi se planirani ciljevi mogli ostvariti, treba uskladiti ljudske i materijalne resurse, podijeliti radne uloge i koordinirati pojedinačne i skupne napore kroz proces organizacije rada. Organiziranje je aktivnost kojim se plan pretvara u djelo čime se postiže ostvarenje planiranog cilja.
Svrha je organiziranja uspostaviti formalni sustav uloga koje zaposleni trebaju obavljati kako bi na najbolji način zajedno radili na postizanju ciljeva.

Proces organiziranja se odvija u etapama, od kojih su najznačajnije analiza glavnih i pomoćnih ciljeva, utvrđivanje i razvrstavanje aktivnosti potrebnih za ostvarenje ciljeva, grupiranje aktivnosti s obzirom na raspoložive resurse i radne situacije, delegiranje ovlasti suradnicima i koordiniranje dodijeljenih ovlasti i protoka informacija.

Budući da manager može učinkovito usmjeravati rad ograničenog broja zaposlenih, govori se o uskom i širokom rasponu rukovođenja. Na višim hijerarhijskim razinama idealni je broj suradnika (djelatnika) do pet, a na nižim razinama organizacije taj se broj kreće do deset.

Kad bi broj zaposlenih kojima se može uspješno rukovoditi bio isključivi čimbenik organiziranja, onda bi tvrtke morale biti veoma male. Međutim, grupiranje u manje organizacijske jedinice omogućuje veliko širenje svake tvrtke. Podjela na manje organizacijske jedinice obavlja se na temelju broja radnika, ali i na osnovi radnog vremena, funkcija koje imaju u određenoj sredini, radnog područja što ga pokrivaju, materijalne infrastrukture i sl.

Moć je povezana sa sposobnošću utjecanja managera na stavove i ponašanje radnika. Ona se obično javlja s preuzetim položajem, obvezama i odgovornostima. Moć koja proizlazi iz stručnih osobina osobe jest ekspertna moć što ima izvor u znanju i kompetenciji managera kojeg će suradnici uvažavati jer je, primjerice, izvrsno obaviješten u stručnim i si. Moć nagrađivanja zasnovana je na činjenici da manager može nagraditi one koji izvršavaju njegove naloge (pohvaliti, dodatno platiti, promaknuti i sl.). Nagrađivanje rada podrazumjeva oblikovanje strategije sustava plaćanja koji će omogućiti društvu ostvarenje postavljenih ciljeva.
Ostvarenje ciljeva postiže se motivacijom zaposlenika koja se sastoji od nagrađivanja ali i modela za kažnjavanje radnika ukoliko se ne ostvaruju planirani rezultati.
Sustavi nagrađivanja su plaća, nagrada, krediti, nenovčana primanja, sustavi napredovanja u karijeri te programi stručnog usavršavanja.
Glavni razlog slabijeg rada radnika i niske produktivnosti, kod većine radnika nije u nedostatku sposobnosti iznanja za rad već prvenstveno u neadekvatnim sustavima rukovođenja koji uzrokuju i primjenu neadekvatnih modela za plaće i nagrade. Sustavi nagrađivanja rada zaposlenika u poduzećima predstavljaju ključni interes radnika, rukovoditelja i vlasnika.
Sustav plaća i nagrada mora omogućiti da poduzeće u svakom momentu može privući potrebne nove zaposlenike i zadržati postojeće.
Moć prisile može se prepoznati u činjenici da manager može kazniti ili proizvesti negativne posljedice za radnike čijim ponašanjem nije zadovoljan (javnom kritikom, smanjenjem plaće, zaustavljanjem napredovanja u zvanju, otkazom i sl.).

Ovlasti u određenoj organizaciji su prava koja po položaju pripadaju manageru, a omogućuju mu donošenje takvih odluka što će imati utjecaja na druge ljude. To je također određena vrsta moći, ali se u prvom redu kreće u organizacijskom okviru. Funkcionalna ovlast je pravo dodijeljeno manageru da kontrolira i usmjerava procese u svojoj organizaciji. Ta je ovlast u novije vrijeme sve više reducirana pojavom stručnjaka koji su specijalisti za pojedina pitanja i čija stručna znanja manager treba uvažavati prilikom donošenja odluka. Savjeti što ih stručne službe daju postaju nužnost, unatoč činjenici da sudjelovanjem stručnjaka u donošenju odluka slabe utjecaj i ovlasti managera.

Suvremena organizacija rada podrazumijeva raspršenje ovlasti i njihovo delegiranje (prenošenje, prepuštanje) suradnicima. Delegiranje se drži elementarnim činom rukovođenja. Neuspjesi managera najvećim dijelom proizlaze iz nedovoljnog ili neprikladnog prenošenja ovlasti suradnicima. Najčešće su tome uzrok osobni stavovi managera što se očituju u nesposobnost prihvaćanja tuđih zamisli, nespremnost prepuštanja odluke o poslovima koje je manager ranije obavljao, neprihvaćanje mogućnosti suradnikove pogreške u izvršenju preuzete obveze i nedostatak povjerenja u suradnike.

Za uspješno delegiranje zadataka i ovlasti važno je da ravnatelj sastavlja jasan popis poslova što ih valja učiniti i da izdvoja među tim poslovima one koje umjesto njega može netko drugi učiniti.
Pri tome valja odabrati osobe koje te poslove mogu obaviti i obvezno je odabranim osobama prenijeti iskustva u obavljanju tih poslova, ali je potrebno i naglasiti njihovu slobodu u pronalaženju boljih rješenja.
Potrebno je uz posao prenijeti i ovlasti za njegovo izvršenje, uspostaviti dobru i trajnu komunikaciju s osobama koje su preuzele obveze i pratiti izvršavanje delegiranih obveza.


Organizacija

Svrha je organiziranja pridonijeti valjanosti ciljeva i učinkovitosti njihova ostvarivanja. Organizacijska struktura je učinkovita ako omogućuje pojedincima doprinijeti ciljevima tvrtke i ako njegova organizacijska struktura doprinosi ostvarivanju planiranih ciljeva uz minimum neželjenih posljedica ili troškova.
Stalne romjene na tržištu traže visoku sklonost poduzetništvu te uvjetuju u poduzećima nastanak strategije unutrašnjeg poduzetništva, koja dovodi do novih organizacijskih formi i organizacijskih struktura.
Ove forme karakterizira poduzetnički duh zaposlenih, projektni rad i poduzetnički programi te visokorazvijena informacijsko komunikacijskoa tehnologija. Ovu novu formu organizacije možemo nazvati poduzetnička organizacija.
Koncept na kojemu se zasniva poduzetnička organizacija je partnerski odnos vlasnika, radnika i Menadžmenta (uprava i direktori) na poduzetničkom načelu dobitak/dobitak-gubitak/gubitak. Ovo načelo znači da su interesi zaposlenika(radnici rukovoditelji) i vlasnika poduzeća istosmjerni jer zaposlenici učestvuju u godišnjem rezultatu te su i suvlasnici poduzeća i dobivaju na kraju godine i pripadajući dio dobiti iz vlasništva dionica/udjela ili iz rezultata godišnje operativne dobiti.
Modeliranje strukture poduzetničke organizacije je složen projektni zadatak jer je organizacija sustav gdje je postizanje optimuma cjeline-poduzeća složenije od postizanja optimuma pojedinih njezinih djelova. Zato dizajniranje poduzetničke organizacije zahtjeva suvremena organizacijska znanja, vještine i kompetencije koje treba imati visokostručni organizacijski projektni tim koji će voditi projekt. Od Uprave se očekuje da sve članove projektnog tima profesionalno pripremi prije početka rada na organizacijskom projektu.
Poduzetničke organizacije za svoj razvoj i rast sve više koriste nove proizvodne tehnologije te dinamični razvoj informacijsko komunikacijskih tehnologija koje omogućuju temeljite i brze promjene u oblikovanju organizacijskih struktura i radnih mjesta sa virtuelnim načinima rada (rad kod kuće ili u virtuelnim organizacijama)

Na svakom managerskom položaju ograničen je broj pojedinaca kojima se može učinkovito rukovoditi. Što je jasnija crta ovlasti od najvišeg položaja do svakog suradnika, to će biti jasnija odgovornost za donošenje odluka i učinkovitija komunikacija. Delegiranjem ovlasti managerima na svim razinama treba omogućiti postizanje očekivanih rezultata.  Odgovornost suradnika prema managerima je apsolutno potrebita, a manageri su odgovorni za organizacijske aktivnosti svojih podređenih. Odgovornost ne može biti niti veća niti manja od od one koja proizlazi iz delegirane ovlasti. Što je pojedinac potpunije podređen jednom manageru, to je manja mogućnost krivog tumačenja dobivenih zadataka i to je veći osjećaj odgovornosti za rezultate.
Rukovoditelji trebaju sami donositi odluke o pitanjima za koje su ovlašteni, a ne prebacivati ih na više razine odlučivanja. Što su jasnije definirani rezultati što se očekuju od nekog managera, zadaci što ih treba ostvariti i delegirane mu organizacijske ovlasti te što bolje on razumije odnose s drugim managerima u pogledu ovlasti i informiranja, to će odgovorni manager moći primjerenije doprinijeti postizanju ciljeva.

Trgovačka društva uglavnom imaju organizacijsku strukturu koja se formirala tijekom njihova rada. Prema načinu raščljanjivanja ukupnog zadatka društva i formiranja užih organizacijskih cjelina, razlikujemo dvije osnovne organizacijske strukture: funkcionalnu i divizionalnu.

Funkcionalna organizacijska struktura najčešće se primijenjuje u praksi kod malih i srednje velikih društava. Funkcionalni oblik organizacijske strukture provodi povezivanje poslovnih jedinica prema poslovnim funkcijama društva. Takva struktura podrazumijeva pokrivanje svih zadataka poslovne funkcije u obliku određene službe, odjela ili sektora. Funkcionalna struktura može biti manje razvijena kod malih društava ili jako razvijena tamo gdje nalazimo organizacijski odvojene sve poslovne funkcije.

Divizionalna organizacijska struktura podjelu provodi prema proizvodima, lokacijama i potrošačima. Većina velikih društava se organizira prema modelu divizionalne organizacije. Kod divizionalne organizacijske strukture sustav rukovođenja je decentraliziran. Divizionalna organizacija često se organizira kao sustav profitnih centara.

Promjene koje se svakodnevno događaju zahtijevaju fleksibilnost u stvaranju organizacijskih struktura pa tako razlikujemo i matričnu organizaciju, poduzetničku organizaciju, projektnu organizaciju i mješovite organizacije.

Matrična organizacijska struktura predstavlja kombinaciju funkcionalne i divizionalne organizacije. U matričnoj organizacijskoj strukturi imamo kombinaciju dviju dimenzija na istoj razini organizacijske strukture. Ova je organizacijska struktura pogodna za društva koja istovremeno rade na većem broju projekata. Matrična organizacijska struktura zahtijeva stalnu koordinaciju rukovoditelja i njihovu posebnu izobrazbu za proces rukovođenja u matričnoj organizacijskoj strukturi.

Projektna organizacijska struktura nastaje zbog realizacije određenog projekta. Njezino trajanje je određeno vremenom potrebnim za izvođenje projekta. Kod projektne organizacije razlikujemo projekte koji se samo jednom izvode i projekte koji se često ponavljaju. Kod projekata koji se često ponavljaju formiraju se stalni timovi sa rukovoditeljom projekta.

U praksi se ne javlja ni jedan od prije navedenih oblika organizacijske strukture u čistom obliku. Uglavnom sve organizacijske strukture predstavljaju kombinacije iz kojih onda nastaju mješovite organizacijske strukture.

U proces organiziranja primjena načela i tehnika rukovođenja mora biti uravnotežena da bi se osigurala ukupna učinkovitost organizacijske strukture. Treba uravnotežiti neučinkovitost koja proizlazi iz rukovođenja prevelikim brojem ljudi i nefunkcionalnost predugih crta komuniciranja i uravnotežiti potrebu za nadzorom nad radom djelatnika na jednoj strani i troškove za resurse koje je u tome potrebno angažirati, na drugoj.
Što se fleksibilnije utvrdi organizacijska struktura, to će ona bolje moći ispuniti svoju svrhu. Svaka se aktivnost odvija u promjenjivim unutarnjim i vanjskim okolnostima pa te promjene treba pravodobno predviđati i odgovoriti promjenama u organizaciji.


Vođenje
 

Vođenje ljudi je najsloženija funkcija rukovođenja, a njena je svrha utjecanje na ljude kako bi oni što više doprinijeli zajedničkom cilju. Pritom se ne smije izgubiti iz vida da je važno ostvariti rezultate, ali sredstvo za njihovo ostvarenje nikad ne smije ugroziti dostojanstvo pojedinca. Prema ljudima se valja ophoditi s poštovanjem bez obzira na njihov položaj, jer svi sudjeluju u ostvarenju zajedničkog cilja.
Dobre rezultate mogu postići samo primjereno motivirani ljudi, zbog toga je zadatak managera otkriti prave načine i tehnike poticanja svojih suradnika i znati upravljati sukobima što se mogu pojaviti. Vođenje je umjetnost utjecanja na ljude da oni rade spremno, pouzdano, gorljivo, intenzivno i zanosno.
Uspješni vođe ne stoje iza skupine da bi je gurali, nego stoje ispred da bi je nadahnjivali i olakšali joj napredovanje.

 

Da bi pojedinac predano služio ostvarenju ciljeva svoje tvrtke, i tvrtka treba voditi brigu o pojedincu, prepoznati i uvažavati njegovo dostojanstvo, osigurati mu sigurnost i omogućiti mu osobni rast i stručni razvitak.
Kako i na koji način razvijati zaposlene u poduzećima za postizanje zahtjevnih tržišnih ciljeva temeljno je pitanje na koje trebaju znati odgovoriti rukovoditelji i menadžeri u poduzećima. Razvijanje poduzetničkih sklonosti kod svakog zaposlenika predstavlja jedan od ključnih elemenata u razvoju ljudskih potencijala ukoliko poduzeće želi biti uspješno na tržištu i ostvariti visoke plaće za svoje zaposlenike.
Glavni razlog slabijeg rada radnika u Hrvatskim poduzećima i niske produktivnosti, kod većine radnika nije u nedostatku temeljnih sposobnosti i znanja za rad već prvenstveno u neadekvatnim  sustavima rukovođenja i rukovoditeljima koji ne razvijaju programe za razvoj poduzetničkih sposobnosti zaposlenika kroz različite oblike učenja i stručnog usavršavanja te stjecanje svih potrebnih kompetencija za posao koji radnici trebaju obavljati.
Istraživanja pokazuju da samo stalne investicije u obrazovanje i stručno usavršavanje, u ljudski kapital zajedno sa novim investicijama u proizvodnu tehnologiju mogu osigurati dugoročnu uspješnost i konkurentnost poduzeća na domaćem i globalnom tržištu.

Uloga managera nije manipuliranje sa svojim suradnicima nego prepoznavanje onoga što ih motivira. Zaposleni će rado slijediti onog managera koji im osigurava zadovoljenje njihovih vlastitih potreba ili ciljeva. Oni manageri koji bolje razumiju što motivira njihove ljude i kako ta motivacija djeluje pozitivno na njih, pa to razumijevanje znaju pravilno primijeniti, bit će uspješniji u vođenju.

Novac ima smisla kao nagrada ako je, u što je većoj mjeri, odmjeren kao nagrada prema postignuću. Druga važna tehnika motivacije je osiguravanje sudjelovanja zaposlenih u rješavanju problema i poslova, te u promišljanju učinkovitijih rješenja. Kakvoća radne sredine jedan je od novijih i najzanimljivijih pristupa motivaciji. On podrazumijeva uključivanje zaposlenih da zajedno sa specijaliziranim stručnjacima i managerem tragaju za najboljim rješenjima koja omogućuju oblikovanje radne sredine za produktivniji rad. U okviru ove tehnike vodi se briga o dostojanstvu ljudi, atraktivnosti posla i kvaliteti radnog ambijenta. Sve u svemu, da bi se ostvarila što veća motivacija zaposlenih, potrebno je u posao ugraditi veći osjećaj zanimljivosti i izazovnosti davanjem djelatnicima veće slobode u odlučivanju o metodama i oblicima rada, poticanjem njihova sudjelovanja i međusobne komunikacije, stvaranjem u njih osjećaja odgovornosti za izvršenje zadatka, osiguravanjem zaposlenima uvida na koji način njihov dio zadataka doprinosi ostvarenju zajedničkog cilja tvrtke, omogućavanjem zaposlenima dobivanja povratne obavijesti o svojim postignućima te uključivanjem zaposlenih u promjenu ambijenta u kojem provode svoje radno vrijeme.

Svaki uspješni manager mora imati sposobnost uspješnog i odgovornog korištenja moći, sposobnost shvaćanja da njegovi podređeni kao ljudska bića u različitom vremenu i različitim situacijama imaju različite motive za rad, sposobnost nadahnjivanja svojih suradnika i sposobnost razvijanja pozitivne radne klime pogodne za postignuća.


Vrednovanje

Vrednovanje je također funkcija rukovođenja usko povezana s planiranjem. Vrednovanje ima za cilj pratiti rad i stalno uspoređivati postignute rezultate s ciljevima i standardima kvantitete i kvalitete utvrđenima u planiranju. Vrednovanje se sastoji od tri etape. U prvoj etapi se određuju kriteriji učinkovitosti, u drugoj etapi se mjere rezultati dovodeći ih u odnos s utvrđenim kriterijima, a u trećoj se etapi uzročno-posljedičnom analizom otklanjaju uočeni nedostaci.
Ako su pokazatelji učinkovitosti pravilno odabrani i ako je moguće precizno utvrditi aktivnosti zaposlenih, procjena učinkovitosti nije osobito složena. No postoje i aktivnosti za koje je izuzetno složeno utvrditi pokazatelje, kao i brojne aktivnosti koje je teško izmjeriti. U praksi se susreću mnoge vrste pokazatelja za vrednovanje. Neki su od njih izraženi u fizičkim jedinicama, troškovima, u kapitalu, prihodima, utvrđenim ciljevima, a postoje i nematerijalni pokazatelji.

Vrednovanje se u mnogim sustavima provodi pomoću povratnih informacija koje pokazuju odstupanje od planiranog. Za postizanje učinkovitog i pouzdanog vrednovanja manageri trebaju sustav koji će ih obavijestiti u kojem bi se sljedećem trenutku mogao pojaviti neki problem, ako odmah ne poduzmu neke mjere. Povratna veza koja nas obavještava o nečem što je već prošlo može biti od neke koristi, ali je nedovoljno dobar instrument jer se time ne mogu npr. spriječiti nadolazeće štete.

Nadzor i vrednovanje što ih ostvaruju manageri moraju biti prilagođeni zadacima što će ih se provjeravati i osobi koja će te provjere ostvarivati. Osnovna polazišta, i sam proces nadzora, su uglavnom zajednički za većinu djelatnosti, ali svaka djelatnost ipak traži svoja specifična rješenja.

Vrednovanje mora biti prilagođeno planovima čije praćenje treba ostvariti, kao i mjestima gdje se ti planovi ostvaruju. Budući da se vrednovanje ostvaruje zbog toga da bi omogućilo manageru stjecanje uvida u kvalitetu i kvanititetu ostvarivanja planiranih ciljeva - ono mora biti prilagođeno manageru.
Vrednovanje treba u prvom redu ukazati na bilo pozitivna bilo negativna odstupanja, osobito u najosjetljivijim točkama programa.
Vrednovanje zahtijeva objektivne, precizne i primjerene pokazatelje, mora biti fleksibilno, a svaki sustav vrednovanja ili tehnika kojom se ostvaruje mora uvažavati organizacijsku kulturu, a vrednovanje je opravdano pod uvjetom da njegovi nalazi posluže u mijenjanju planova, organizacije i načina vođenja ustanove.

Vrednovanje rezultata radnika u proizvodnji razmjerno je lako, dok je to znatno teže za "neproizvodne" (uslužne) djelatnosti, čije rezultate mogu prepoznati tek stručnjaci pojedinih specijalnosti. Treba imati u vidu i novije tendencije u vrednovanju rada kao što su sustavi potpune kontrole kvalitete kao što je TQM ili standardi ISO 9000 što imaju veliki utjecaj na odnose u gospodarskim djelatnostima, a sve više ulaze i u tzv. negospodarske djelatnosti.


 
Unaprijedite poslovanje  

Poslovni sustavi u većini trgovačkih društava uglavnom su bili prepušteni knjigovođama i rukovoditeljima računovodstva koji nisu predočavali menedžerima dnevne podatke i informacije.
Većina menedžera i menedžmenta danas ne shvaća važnost poslovnog planiranja. Poduzetničko poslovanje koje podrazumjeva povećanje prodaje uvođenjem novih proizvoda i usluga veoma je teško jer zahtjeva nova menedžerska znanja i vještine te zahtjeva visokoobrazovane timove koje nije lako pronači u današnjim poduzećima.
Rukovoditeljima u današnjim uvjetima možemo preporučiti da počnu proces investiranja u ljudski kapital - menedžment, marketing, financije.
Potrebno je organizirati informacijske sustave te uvediti novu informacijsku tehnologiju koja omogućuje poslovanje po principima i načelima menedžment marketinga.
Neophodno je stvarati sustav vrednovanja i stimulativnog nagrađivanja rada radnika za modelima ekonomije udjela i menedžersku kontrolu cijelog sustava
Nužno je započeti procese reinžinjeringa i restrukturiranja i uvediti informacijsku tehnologiju kao bazu za poslovno odlučivanje, integrirti nabavne i prodajne službe i uvediti nagrađivanje prema učinku, a poslovanje organizirati prema profitnim centrima odgovornosti i uvediti sustave poslovnog planiranja i mjesečne izvještaje radi potpunu dnevnu kontrolu cijelog poslovanja.